中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国国务院令第５３５号《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经２００８年９月３日国务院第２５次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。总理温家宝二００八年九月十八日第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第三章劳动合同的解除和终止第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第二十三条用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。第四章劳务派遣特别规定第二十八条用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。第五章法津责任第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。第三十四条用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。第六章附则第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。第三十八条本条例自公布之日起施行。

　　近期走访企业人力资源部门负责人，大家普遍会问到：对中国劳动力供应的趋势怎么看？确实，这对很多企业HR来讲是一件很重要又很头痛的事。今写此文与各位企业HR分享。近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要企业从各方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。一、宏观趋势：未来中国劳动力供应将长期紧张一直以来，中国都被认为是一个劳动力无限供给的国家。也就是说，在二元经济社会中，来自农业和农村的剩余劳动力将源源不断地补充到非农业部门。由于劳动力无限供给，因此，虽然就业总量不断增加，但是工资水平却保持不变。然而，这种局面在近年来开始打破。从现象看，劳动力短缺和工资上涨的情况已经比较明显；从供求了明显转变，未来中国劳动力供应将长期整体趋紧。(一)人口结构的转变是开始1、人口出生率下降。根据中国社科院人口经济研究所的分析报告，中国人口净长率将于2011年-2013年下降为零，进入负增长时代，这是中国长期实行人口计划生育政策造成的，预示着长期促进中国经济发展的“人口红利期”结束。另一方面，由于现在生活、教育成本骤增，70年代、80年代的这一批人不愿意生第二胎，甚至出现大量“丁克”家庭。从加总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。观察21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。2、适龄青年劳动力逐年下降。受人口出生率下降影响，以及进入老龄化的人口比重上升，实际能够进入就业市场的适龄青年劳动力(18-45岁)呈逐年下降趋势，而适龄青年劳动力恰是目前就业市场的主力军。中国经历了一个高度压缩的人口变迁过程。从20世纪70年代开始的生育率快速下降，使得劳动年龄人口比重大大增加，进而导致高就业率(就业人口占总人口的比例)和低负担率(小孩及老人占总人口的比例)。中国的劳动年龄人口预计将在2011年达到峰值8.82亿，此后，将以每年0.1%-0.4%的速度逐渐下降。生育率下降的影响，可以从24岁以下人口的规模收缩这一点看得很清楚：到2015年，进入市场的新生劳动力(年龄在15岁到24岁)将会比2005年减少10%。今后这一情况将会逐渐加剧，因此到2050年，进入劳动力市场的人口将比2005年减少30%。这种新生劳动力减少的结果使实际能够进入就业市场的适龄青年劳动力(18-45岁)占总人口的比例从2000年的67%，下降到2050年的57%，甚至更低。如果没有行为和政策方面的变化，如此显著的人口变迁将导致未来的劳动力供给出现极大的紧缺。需要特别指出的是，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。由于生育率的下降是导致这种结构变化的主要原因，而生育率水平是一个具有相当大惯性的变量，因此，人口变迁对劳动力市场的影响具有不可逆转的性质，是一个长期趋势的开始。(二)教育的选择入学率的上升将进一步减少劳动力供给。中国的高中(中专)和高等教育的在读人数相对低于这一地区的其他国家，但是这一数字正在迅速增长。2000年，在15岁到24岁的年龄组中，只有22.1%的女孩和23.5%的男孩高中(中专)毕业或者在读，并且同年龄中只有5.6%的女孩和6.1%的男孩大学毕业或者在读(国家统计局，2004)。由于中国对高技能人才的需求的上升，预计高中(中专)和高等教育的入学率将迅速上升。这意味着很多年轻的在15-24岁年龄组的成年人(数量原本已经收缩)将推迟他们进入劳动力市场的时间，他们会在学校教育方面进行更多的投资。尽管这个年龄组的人推迟进入劳动力市场，总的来说会给中国带来很多好处：可以提高劳动力的生产率和竞争力，而且有助于中国实现一直渴望的生产结构的升级，但是这也将加剧今后几十年中劳动力供给的紧缺的程度。见(图a)，根据对高中(中专)和高等教育的入学率变化的不同假设，我们可以模拟出学校教育的增加对劳动力供给造成的影响。上图所表示，是假设到2050年，中国的高中(中专)和大学的入学率，与其在这一地区的竞争经济体水平差不多(用泰国和马来西亚作为基准)时，中国15-24岁年龄组的人口总数和有效的新生劳动力的估计数量。这个图表说明，如果我们考虑高中(中专)和高等教育入学率的可能的增长，2005年到2050年15-24岁有效新生劳动力的供给的下降，几乎是单独考虑人口变化的两倍。(三)劳动力结构和市场需求的巨大反差加剧供求矛盾目前，进入就业市场的劳动力结构大致分为三种：第一种是具有中专、职高、大专以上学历，具备一定专业技术的劳动力；第二种是初中以上学历，年龄在18-45岁之间的低技能劳动力；第三种是初中及以下学历，无技能、高龄劳动力。这三种劳动力占市场比例大约为30%：30%：40%。而目前企业需求量最大的是第一种，其次是第二种，三种需求的比例大约为50%：40%：10%。如上图，劳动力结构和市场需求的不匹配加剧了供应紧张趋势，这也是很多企业HR一直很纳闷的一件事：为什么中国人口这么多，我们还是招不到人？(四)宏观经济政策促使农村非农就业增加中央多年惠农政策使进入劳动力市场的农村劳动力逐年下降，加之近年来的经济增长不断创造的旺盛劳动力需求，成为了劳动力供应紧张态势的催化剂。最近几年，中央连续出台多项惠农政策：农业税费减免、提供农校和农资补贴。使一些本来准备进入劳动力市场的农村劳动力不再外出，而是留在家乡发展农业和畜牧养殖业。此外，现在农村原生态经济和第三产业的开发也带动了农村的发展。一些偏远乡村因为交通不便，劳动力没有被过度开发成为“新都市人”，反而为当地的生态经济开发保留了部分劳动力。这种现象的存在也一定程度上减少了外出务工人员。有研究指出，对就业需求的预测需要以中国经济发展的现实特点为基础，从经济活动的城乡分布看，数据表明，农村地区就业中非农就业的比例也在不断扩大，并成为非农就业总量扩大的重要因素。农村地区也创造着非农就业机会，农村地区的就业创造能力不能忽视。(五)沿海企业的产业转移消化了大量劳动输出地的劳动力由于沿海经济发达地区商务成本、土地成本、劳动力成本的上升，以及优惠政策的到期，使一些企业选择转移到中西部更具有成本优势的地方，例如：广东企业转移到江西、江苏苏南企业转移到苏北、浙江企业转移到湖北等。这些企业的转移，消化了这些劳动输出地的大量本地劳动力。虽然劳动力选择在本地就业工资也许比沿海发达地区少200-300元，但是扣除交通费、生活成本、居住成本之外，年总收入也不比沿海发达地区少多少，而且，一些已婚劳动力因为可以照顾家人，更愿意选择留在当地就业。所以，现在很多内陆省市的劳动局局长的职责也发生了变化。例如：以前江西新余县劳动局局长的任务是把当地劳动力转移到广东去，而现在的任务，是为本地招商引资的企业解决劳动力供应，这也是巨大反差的表现。以上五大因素将导致中国劳动力供应的长期紧张，于是，从2004年开始，珠三角出现了大规模的用工荒，2006年起开始自长三角蔓延，从2007年开始很多内陆省市也出现了比较严重的用工荒。例如：江苏淮安、湖北武汉等。由此，我的判断是：中国劳动力供应的紧张是全局性的，长期性的。这一点要引起企业的高度关注。二、微观因应策略：企业的决胜选择(一)慎重选择投资地现在，企业在选择投资地上有两种趋势，一种向境外转移，例如：越南或者向中西部内陆省市转移。不过，在当前全局性的劳动力供应紧张的背景下，转移到其他地方去实际上成本并没有减少多少，反而是物流、管理方面的成本上升，抵消了用工成本的上升。因此，对低技术、低利润率、劳动力密集性企业可以考虑转移外，其他企业建议慎重选择新投资地。最新调查显示，向内陆或中西部转移极有可能是个陷阱，你不仅会发现“用工荒”不但没有得到很好解决，反而沟通成本、搬迁成本等大幅度上升。建议企业在选择投资地的决策上应从实际的综合因素来看，选择适合投资、工作、生活，更聚集了大量人才的城市。(二)建立长期人力供应储备在当前长期性的劳动力供应紧张的背景下，企业也要建立长期的人力供应储备，可以采用专业人力资源机构提供的极具针对性的解决方案，以求长期稳固的人力资源战略实施，确保企业的竞争优势。例如：英格玛帮助在全国建立“长期人力供应基地”、通过“订单办学”、“联合办学”、“冠名赞助”等方式建立长期人力储备。实际上，现在英格玛已经在帮两家世界500强企业在全国建立20多个人力供应基地，将能在2009年、2010年为这两家企业每年供应3000名经过专业培训的合格员工。(三)全方位关注员工现在很多企业都碰到一个很苦恼的问题：员工离职率居高不下。其实这是很正常的，为什么呢？因为这些远离家乡的蓝领们，工作生活极其枯燥乏味，长时间工作下班之后很少有人真正关心他们，他们每天在重复着企业——宿舍两点一线的生活，难免产生厌倦。对此，企业应该高度关注员工的文化娱乐、心理健康和职业发展，特别是那些远离家乡，远离父母来到苏州工作的蓝领们，他们更加需要得到关怀和尊重。所以，关注员工职业发展，营造员工的心理情感上的归属感也是企业HR部门不能忽视的工作重点。(四)制定合理的薪酬和激励政策劳动力供应随着市场的变化，其薪酬策略也应该相应调整。一方面薪酬策略要合理，薪酬太高对企业来说吃不消，太低没有市场竞争力，因此企业要对劳动力市场价格有充分的了解。这方面专业人力资源公司是能够提供帮助的。第二方面，薪酬组合要合理，到底选择何种工时制度也是很重要的。最近，我们就建议我们的一家客户放弃采用综合工时制度，而采用更加稳定的不定时工时制度。此外，合理控制加班时间也是一种艺术，加班太多和加班太少都是员工离职的很重要原因。第三方面，对员工制定合理的激励政策也是很重要的，企业要懂得通过“树标杆、奖先进”来激发员工更加努力的工作。结论困难是有的，但“方法”总比困难多，企业通过和专业蓝领外包服务机构结成更加紧密的“战略合作伙伴”关系，无疑是一种最经济、最明智的选择。通过外包蓝领服务，将可以使企业更专注于自己的核心事务，使企业核心竞争力将得到进一步提升。

　　今天上午，松山湖管委会举行科学园二期——科学苑的动工奠基典礼，启动研发区新一轮建设高潮，计划投资1.6亿元，打造东莞服务外包基地。科学苑毗邻松山湖管委会行政办公区，与科学园隔礼宾路相望。项目占地约14万平方米，规划总建筑面积约12万平方米，分为科技资源聚集孵化区和现代企业加速器两个功能区。据介绍，科学苑将采取“边建设边招商”的发展思路，大力发展现代服务业，打造成为东莞服务外包基地，重点引进信息技术外包、业务处理流程外包及知识流程外包三类企业，涉及研发、设计、金融、软件、创意产业、创投风投、咨询培训、专利服务等高端服务业。市委常委、常务副市长冷晓明表示，建设松山湖科技苑是提升松山湖对高科技项目承载能力的重要决策，松山湖想发展就需要建一批孵化器，使一大批企业能到松山湖里来，能在这里进行孵化。冷晓明希望科学苑项目加快建设速度，保证工程质量，他也希望园区积极引进社会资金建设孵化器，大力引进电子、生物医药、新材料、新能源等项目。据了解，继科学苑动工之后，以招引IT企业研发中心为主的IT研发园，以招引总部企业为主的新竹苑总部办公区，以招引中小科技企业和中介服务机构的工业大厦等载体都将加快动工建设。（本文来源：互联网）

　　一举破“二难”——福建劳务派遣制度创新劳动用工形式今年，贵州妹子杨胜英被福建省妇联授予“三八”红旗手荣誉称号，还被评为“福建省优秀进城务工人员”。四年前的春节，杨胜英无意间看到福建长汀县劳务派遣公司的招聘简介，几天后，她就从老家来到福建。长汀县劳务派遣公司帮助她签订了劳动合同，办理了各种社会保险，她很快成为安踏体育用品公司的一名车工。随后几年间，杨胜英凭借自己的劳动成为一名组长，月收入２０００多元。在福建省，像杨胜英一样，通过劳务派遣，成为公司优秀员工的例子不胜枚举。截至今年８月，全省劳务派遣在册员工达５２．６６万人，全部劳务派遣员工１００％签订劳动合同，１００％按时足额发放工资，９８％以上派遣员工参加了各类社会保险。这得益于福建省在全国首创的“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”四位一体的劳务派遣模式。５年前，福建就业处于比较严峻的形势。疾风暴雨式的“兼并、破产、下岗分流、实施再就业工程”的国企改革，使得大量工人下岗。福建省劳务派遣协会会长、原福建省劳动和社会保障厅厅长王克益回忆说，全省还有将近４００万农村富余劳动力向非农产业转移，大中专毕业生、退伍军人的就业需求也逐年增加。另一方面，随着福建省经济建设的快速发展，众多企业需要有良好技能素质的劳动者又严重缺乏，“就业难”与“招工难”并存，结构性矛盾十分突出。各种中介机构应运而生。“但由于服务机构良莠不齐，不法中介鱼目混珠，就业服务机构的诚信度缺乏与政府部门监管难以到位，坑蒙拐骗时常发生。”王克益说，不法业主拖欠工资、随意克扣、侵犯劳动者合法权益的事经常曝光。劳动者社会保障参保率十分低下，合法权益难以维护。2003年９月３日，福建省成立了首家劳务派遣公司——福建省劳务派遣服务有限公司。劳务派遣公司不同于社会上其他中介机构，中介机构只负责将劳动者介绍给用工单位，而劳务派遣是劳务派遣公司和用人单位签订合同，劳务派遣公司是劳动者的娘家，一方面可以保障劳动者的合法权益，另一方面可以为各类不同经济成分的企事业单位派遣经过技能培训的合格劳动者。2004年底，福建省率先在全国第一个以省政府名义出台了《关于开展劳务派遣工作的若干意见（试行）》，对劳务派遣企业的总体要求、性质特征、派遣范围和对象、劳动关系、劳动合同、派遣协议、适用范围和试点等方面都作了明确界定，使全省劳务派遣有章可循，此后又陆续制定下发了６个规范性配套文件，形成了具有福建特色的政策体系。目前，福建省劳务派遣组织已达１１４家，其中按统一名称、统一模式、统一运作机制成立的隶属于各级劳动保障部门的劳务派遣机构有９４家，在全省市、县（区）、乡镇（社区）以及部分村都设有劳动保障事务所和劳动保障服务站，初步形成了覆盖全省的劳务派遣组织网络。 (本文来源：互联网)

　　　　据报道，记者从日前举行的市政协主席会议重点提案座谈会上获悉，我市服务外包的产业目标逐渐清晰：我市争取在5－10年内，成为全国服务外包基地之一，在全球服务外包产业中树立东莞的服务品牌。服务外包将成为我市产业结构调整升级进程中重要一站。　　面临转型关口的东莞积极打造服务外包基地、努力发展服务产业无疑是正确的。不过，我们应该协调发展制造业和服务外包业，使二者互动发展，不可因后者的过分超前发展而阻碍了前者的形成。这才是实现由“东莞制造”向“东莞服务”跨越的正确路径。　　这是因为服务外包是指企业将IT系统开发和架构、应用管理、业务流程优化等自身业务需求通过外包由第三方（即服务外包提供商）来完成，以专注企业核心业务，更好实现企业经营目标的经济活动。发包方可以是企业，或是政府和社团机构等，其服务可以提供给本国市场、东道国市场或第三方市场。但是，对于东莞而言，目前发展服务外包业本身就得依赖我国制造业的充分发展，尤其是在发展初期。制造业的充分发展为服务外包提供了广阔的市场需求。若没有制造业的充分发展，服务需求的增长就会少了“引擎”，外资服务企业就会缺少依托的根基，无根性的外资在逐利本性的驱使下就有转投他处的可能。　　而且制造业的充分发展能为承接服务外包奠定良好的基础。目前对于我们承接世界服务外包存在英语水平低、技术和管理实力薄弱、知识产权保护与行业标准等法律法规不完善、相关政策滞后等诸多障碍性因素。服务外包应与制造业互动发展，使我们不但可以在承接服务外包转移、发展服务经济过程中不断去除这些不利因素；还可通过强化我国与世界企业在制造业平台上已有的良好合作关系，为承接服务外包扫清障碍。这种以迂为直的思路在发展与制造业紧密相关的物流、销售、售后服务等外包服务时效果尤为突出。（本文来源：互联网）

　　　　我市服务外包的产业目标逐渐清晰：我市争取在5－10年内，成为全国服务外包基地之一，在全球服务外包产业中树立东莞的服务品牌。服务外包企业争取达到300家，其中行业龙头10家。服务外包的产值达到30亿元。服务外包将成为我市产业结构调整升级进程中重要一站。　　这是记者从日前举行的市政协主席会议视察重点提案座谈会上获悉的。市政协主席刘树基，市政协副主席林明枢、刘发枝、游敏达、邝明子、朱伍坤，市政协秘书长黎锦辉参加了视察。　　发展服务外包也是利用外资　　在今年两会期间，民盟东莞市委员会提交《关于大力发展国际服务外包产业，提升东莞服务业竞争能力的建议》提案，提出东莞把承接国际服务外包作为利用外资的新领域，提升东莞利用外资层次，推动东莞产业转型升级。建议我市通过延长产业链条，让东莞的制造业外资落地生根，建立海外市场信息收集渠道，构建国际服务接包网络，采用全方位、多渠道的多种培养模式、加强对国际服务外包人才的培养等办法发展服务外包。参与该提案写作的民盟东莞市委秘书长洪晓杨说，我市拥有1.6万多家外资企业，完全可以承接更多的国际服务外包业务。我市目前有服务外包企业20多家，规模小，该产业还处于萌芽阶段。　　发展服务外包税收有优惠　　提案的承办单位之一市发改局有关负责人表示，经过走访提案人、深入调研后认为，对生产性服务业，全面发展，重点支持。对于离岸服务外包，采取先试点后推广的方式。即依托我市庞大的IT制造业基地，集中力量建设1－2家上规模产业软件园、创意产业园，争取在今年建成一家省级软件产业园，重点发展嵌入式软件，为东莞企业提供信息技术服务。　　经过多次修改的《东莞市促进服务外包产业发展的意见》近期将出台。该《意见》提出了我市服务外包产业发展的目标：争取在5－10年内，成为全国服务外包基地之一。服务外包企业争取达到300家，其中行业龙头10家。服务外包的产值达到30亿元。发展服务外包将以松山湖、虎门港、滨海新区等为载体，以莞城、南城、东城等为试点，推进服务外包产业发展。我市将在服务外包税收等方面给予优惠。（本文来源：互联网）

1、优化外部环境，加强行业规范。研究制定人才派遣机构及工作人员的资质标准，确定行业准入门槛，保证从业者的素质；统一规范人才派遣的服务内容和服务标准；研究一定时期内的人才派遣服务成本和社会各生产部门平均利润水平，提出一定时期内人才派遣服务的价格参考标准；加强行业自律，对于服务水平低、质量差、偷工减料、恶意扰乱市场秩序的行为予以惩罚。2、对派遣人才进行入职前的调查和审核。用人单位在接收外来派遣人员时，首先要对这些员工的工作岗位进行一次调查评估，确定其风险程度；其次是对全体人员进行一次全面的身体检查，鉴定其健康状况；还可以由原单位为每一位员工出具一份个人操行评估报告，了解清楚每一位员工在原单位的工作年限，与原单位签订劳动合同的次数，每一次的期限以及其他特别约定等等。对于有问题的的人员，不予接收派遣，若用工单位一定要求要接受其为派遣人员的话，必须在派遣合同上约定责任全部由用工单位承担。3、加强对派遣人员的培训教育，努力提高职业素质。例如安全生产预防事故等方面的培训教育，特别是对一些在高风险岗位从业的派遣人才，要对他们进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，以及维护自身合法权益等方面的教育培训，帮助他们了解和懂得工作中应受到的劳动保护和法律权益。4、通过保险建立风险保障机制。具体包括：及时足额为派遣人员办理社会保险，包括基本养老、工伤、医疗、失业和生育等主要险种；提倡派遣人才自己购买意外伤害、疾病治疗保障等商业保险，增加抵御风险的能力；人才派遣机构可以出资为派遣人才购买意外伤害、疾病治疗保障、连带责任赔付等团体保险；派遣人才数量达到一定规模时，可以采取由人才派遣机构、用工单位和派遣人才三方面共同建立派遣人才抗御风险资金，专门用于解决派遣人才在遇到重大疾病或意外伤害以及其他非本人意愿的事故时的救助。

　　民营企业劳务派遣成为难题本报讯（记者张沼婢实习生张晓清）劳务派遣是解决用工难题的办法之一，从今年1月1日起开始实施的《劳动合同法》首次对劳务派遣做了明确规定。记者昨日从泉州市劳务派遣有限公司了解到，随着新法的实施，我市今年劳务派遣总量将达到历史新高，但民营企业仍然难以参加劳务派遣。劳务派遣迎来新机遇泉州市劳务派遣有限公司有关人士介绍说，随着《劳动合同法》的实施，今年泉州劳务派遣预计将达到3.5万—4万人，为历年之最。据了解，到去年年底，我市各级派遣机构共向几百家大中型企业派遣了28471名劳务人员，其中，鲤城区、洛江区、石狮市及泉州市劳务派遣公司共计派遣人员22709人，占全市派遣总数的80%%，第三产业占全市派遣总数的75%%。“今年泉州的劳务派遣人数将创历史新高。”泉州市劳务派遣有限公司法人代表黄子宏告诉记者，今年泉州的劳务派遣工作将保持20%%的增长，全年劳务派遣将达3.5万—4万人，而在前年，这一数字只有1万多人。“造成劳务派遣高峰的主要原因，正是《劳动合同法》的实施。”黄子宏说，《劳动合同法》对劳务派遣单位的设立、劳动合同的订立、被派遣劳动者的权利等作了规范，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。这些规定包括劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬等。一些企业为了节省人力成本，纷纷将一些辅助性、临时性和替代性工种，以劳务派遣的形式交给专业的劳务派遣机构处理，这也带来了一些相关行业的兴旺，有的日常工作量甚至增加了一倍。民营企业职工难以参与不过，作为用工大市的泉州，民营企业的员工仍然难以参与劳务派遣。据介绍，我市劳务派遣中的劳动者主要来源于泉州市移动通讯公司、泉州市联通公司、泉州市电信公司、泉州铁路公司、泉州石油分公司等大中型国有企业。泉州本地的民营企业还很少。“对于民营企业，我们仍然不敢开展劳务派遣工作。”黄子宏告诉记者，由于对民营企业的监督比较困难，一旦出现老板携款逃跑、工伤事故理赔等现象，巨额的索赔数额让他们不敢轻易承担这类业务，“比如被派遣企业出现携款逃跑，劳务派遣公司就得支付派遣人员的工资，这是一个很大的风险”。“另外，员工出现工伤，扣除工伤保险、企业赔偿外，劳务派遣公司还是得出钱。”黄子宏说，前几年就曾出现这样的情况，而劳务派遣公司每年向每个派遣劳动者收取的费用只有两三百元，“所以，我们对于工伤发生概率高的企业、民营企业一般不派遣。”国有的劳务派遣公司不愿意派遣人员到民营企业，但民营企业对民营的劳务派遣公司又心存顾虑。一家企业的人力资源部刘经理告诉记者，《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本为50万元，而像他们这样的公司一个月的工资总额就达到几十万元，“万一派遣公司跑了怎么办？”劳务派遣制度亟须创新“目前，我国的劳务派遣制度仍处于初级阶段，随着《劳动合同法》的实施，对这一制度进行创新已是当务之急。”黄子宏认为。“北欧瑞典的劳务派遣已经达到了100%%的覆盖，他们的做法值得借鉴。”曾前往瑞典考察劳务派遣工作的黄子宏说，瑞典的做法是劳务派遣由行业协会来组织，政府不干预。对于参加劳务派遣的员工，每人按工资总额的30%%收取费用，并完善工伤、医疗等保险，将派遣风险转嫁，所以他们的劳务派遣公司也不存在拒绝派遣的现象。也有人士指出，目前可先在信誉度较高的民营企业中试水劳务派遣工作，然后逐步推进、全面推广，让派遣制度更好地为我市的经济发展服务。（本文来源：互联网）

用人机制灵活：用人机制灵活，不受编制限制，员工的招录、劳动合同的签订、终止、员工违纪、辞退等诸多进出手续和劳动管理工作由专业>化服务机构派遣公司承担。人事管理简捷：用人单位不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理，而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核，复杂的人事事务则由派遣机构完成。风险应对措施：降低新法环境下带来的企业用人风险，派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险，用工单位可以通过人才派遣的用工模式，转移可控性弱的风险，降低法律纠纷发生的机率，减少纠纷处理的繁杂事务。成本支出降低：用人单位通过考虑职位效益、市场价格制定工资标准，自主调整固定工资与浮动工资的比例，综合核算单位支出成本比在编员工大大降低。这利于引进激励机制，增加团队创造力和凝聚力。进入法制轨道：派遣机构介入劳动关系，更有利于用人单位与所雇用员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护，使三方的合作有了更多的监督与保障。科学求才择业：针对单位可以派遣期间“短中择长”、发现人才、重点培养，真正留住英才；针对个人可获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会，增强受聘机率。享受专业化高效服务：专业化的人才服务机构对劳动人事政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长期从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑以及广泛的人才资源网络，令你得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。减少人事（劳动）纠纷由于用人单位和人才派遣机构是一种劳务关系，它没有与被派遣人员发生劳动关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣机构。这样，作为用人单位就避免了与被派遣人员人事（劳动）纠纷的发生，从而省却用人单位的管理精力，专心于事业的发展。

1、工作量骤增时：一年当中某一时段，企业对人才的需求高于平常例如会计部门年终结算、客服部门需扩充业务增加人手、业务部门需扩大宣传推销产品等，适时补充需要的人力，而由于是短期派遣将可为企业在人力资源省下许多成本。2、临时人力补充：员工因个人因素请假（年假、产假等）或突然离职，往往会造成同事间的工作负担，为避免因人力资源突然短缺影响整体工作，人才派遣可提供临时性的人力补充、充分满足企业需要；3、为受编制、计划等政策限制的机关、企事业单位临时用人、突击性工作用人、阶段性用人；为各类所有制企业有较大流动性岗位和需实行更加灵活的人事管理的岗位；为引进在职人员、离退休人员、具有专业技能人才、毕业生等从事专兼职、发挥余热提供人才派遣及相关依托服务。4、降低人才录用风险及人事管理费用；控制福利成本，降低工资率，提升竞争力。5、改变用人策略，转变当前用人现状，改变企业文化等。6、小规模试验新的管理（用人）制度。7、驻地、外地、短期性用人需求。8、其它需求。